Анализ практики планирования персоналана УП «Центральное агентство воздушных сообщений»

Руководство УП «Центральное агентство воздушных сообщений» придерживается подходов к персоналу как к ресурсу, что означает:

- индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов организации и работника;

- осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке труда;

- понимание обществом, что квалифицированный персонал не «бесплатный капитал»: за поиск, сохранение персонала необходимо платить;

- появление стратегического измерения в управлении персоналом.

Исходя из вышеперечисленных подходов, а также их экономической целесообразности, УП «Центральное агентство воздушных сообщений» осуществляет целенаправленные капиталовложения в сфере:

- привлечения лучшей по качеству рабочей силы;

- непрерывного обучения персонала;

- создания условий труда и корпоративной культуры, позволяющих реализовать потенциал работника;

- признания вклада общества в развитие профессионализма работника.

На предприятии определены общие подходы к деятельности по управлению человеческими ресурсами.

1. Планирование трудовых ресурсов в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» базируется на основе:

- анализа состава и использования рабочей силы;

- контроля и оценки деятельности;

- оценки потребности в персонале;

- прогноза рынка рабочей силы;

- определения проблем в области трудовых ресурсов;

- регулярных исследований рынка труда.

2. Обеспечение кадрами в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» базируется на основе:

- произведения гибкой политики занятости;

- предоставления равных возможностей для всех работников;

- набора кадров, обеспечивающих преемственность персонала;

- использования процедур подбора кадров в соответствии с ключевыми корпоративными компетенциями;

- отбора и расстановки персонала, основанных на анализе его квалификации и перспектив продвижения (роста) в организации;

- связей с организациями, работающими на рынке труда, и образовательными учреждениями.

3. Система адаптации персонала (организация труда и отношения с работниками) в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» базируется на основе:

- делегирования полномочий;

- обеспечения однородного статуса окружения;

- существования устойчивых коммуникационных систем, охватывающих всех работников;

- развития корпоративных систем общения персонала;

- существования процедур управления конфликтами;

- применения продуманных дисциплинарных процедур;

- широкого использования децентрализованных официальных процедур переговоров и соглашений.

4. Мотивационная система (вознаграждение работников) в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» базируется на основе:

- системы учета индивидуальных результатов труда;

- использования объективных методов оценки результатов труда;

- учета инновационных решений в деятельности работника;

- поощрения выполнения новых и значительно измененных функций и работ;

- выполнения задач в соответствии с ежегодным планированием работ;

- формирования мотивационного потенциала работника на производительный труд;

- программы поддержания корпоративной культуры.

5. Система развития персонала (развитие работников) в УП «Центральное агентство воздушных сообщений» базируется на основе:

- расширения компетентности работника и его карьерного роста;

- оценки работы персонала линейными руководителями и системы обучения на рабочих местах;

- индивидуальных карьерных планах (личностного и служебного продвижения) всех работников;

- обучения и профессионального развития работников.

В УП «Центральное агентство воздушных сообщений» смешанный, экономическо-административный метод управления персоналом, который ориентирован на осознанную необходимость соблюдения дисциплины труда, чувство долга, на стремление человека работать в обществе, что не исключает технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, а также материальное стимулирование, ценообразование, утверждение экономических норм и нормативов.