Планирование работы с персоналом в организации и проведение его деловой оценки

6) Рекламные объявления.

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Один из наиболее дешёвых способов подбора персонала – поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации ( их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, т.к. сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

Отбор кадров – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Процесс отбора зависит от многих факторов:

1. Внутренняя обстановка. Учитывается влияние природы предприятия или организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях госсектора отличается от таковой в частном секторе. Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость,

2. Сущность рынка рабочей силы. Для организации (предприятия) важно общее состояние (экономическое, социальное, экологическое и др.) в регионе и городе, где расположено предприятие,

3. Требования профсоюзов. Профсоюз может многими путями влиять на процесс отбора,

4. Государственные требования. Во многих странах принят ряд законов, призванных гарантировать равные возможности найма и равные человеческие права,

5. Состав рабочей силы. Нередко предприятия стараются набирать на работу такой состав рабочей силы, который максимально соответствовал бы требованиям покупателей, клиентов и т.д.,

6. Месторасположение предприятия,

7. Непосредственное окружение и отбор. Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой труда – может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.

Администрация предприятия стремится привлекать работников, отвечающих таким запросам: отличающихся высоким профессионализмом; готовых работать на этой фирме много лет; имеющих низкий показатель несчастных случаев; умеющих работать в коллективе; умеющих общаться с клиентами, 8. Лица, принимающие решение при отборе.

В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятие решения при отборе вовлечены линейный и функциональный менеджеры.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности, т.е. определить критерии. Они должны всесторонне характеризовать работника: образование, опыт, состояние здоровья и личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристики уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимающих ранее вакантное место.

Отбор может стать затруднительным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик, или неправильным, если требований совсем нет.

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителю:

1. Предварительная отборочная беседа,

2. Заявление бланка заявления,

3. Беседа по найму,

4. Тесты по найму,

5. Проверка рекомендаций и послужного списка,

6. Медицинский осмотр,

7. Принятие решения.

Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе:

1. Проверка рекомендаций или послужного списка,

2. Не имеющие схемы беседы,

3. Тест на качество работы и навыки,

4. Медицинский осмотр,

4. Схематическая беседа,

5. Изучение кандидатур агентством вне предприятия,

6. Тест на знание специфики работы,

7. Тест на умственные способности,

8. Бланк заявления,

9. Тест на личные качества.

10. Центр по оценке работников,

11. Тест на физические способности,

12. Тест на детекторе лжи (либо письменный тест на честность).

Выбор метода в большей степени зависит от отбираемого персонала, чем от типа организации (предприятия), проводящего деловую оценку персонала.