Квалификация кадров.

На уровень квалификации кадров в малом бизнесе воздействуют факторы, общие для рынка труда в целом, а также специфичные именно для данного сектора экономики. В настоящее время для рынка труда характерно снижение квалификации кадров массовых рабочих профессий в результате неритмичной работы крупных и средних предприятий промышленности и строительства, перехода на выпуск более простого ассортимента продукции, работы не по специальности (и более низкой квалификации) «на стороне» во время вынужденных отпусков. Что касается служащих, то их опыт, подготовка и мотивация к труду в большинстве случаев не

соответствует возросшим требованиям к работникам в условиях перехода к рынку. Эти «ножницы» спроса и предложения на рынке труда существуют в бизнесе любого размера, в том числе и в малом.

Специфический фактор, оказывающий влияние на уровень квалификации кадров в малом бизнесе - способ их отбора и найма. Наем персонала происходит преимущественно на неформальной основе. Опросы Российского независимого института социальных и национальных проблем (РНИСиНП), проводившиеся в четырех регионах в 1996 - 1997 годах, показали, что в равной мере

используется два неформальных источника комплектования персонала - обращение к родственникам и друзьям или к бывшим коллегам (примерно 37-38% МП). В опросе предпринимателей Краснодарского края и Удмуртии использование личных связей как способа найма персонала отметили подавляющее число руководителей - 89%, при этом 3/4 трудоустраивают в фирму ближайших родственников.

Популярность институциональных механизмов - государственных и коммерческих центров занятости, ярмарок вакансий во всех регионах остается низкой. Отмеченная тенденция является универсальной для малого бизнеса и не имеет ярко выраженных региональных различий. Подчеркнем ее устойчивость - в перспективе предприниматели не склонны менять свои установки в отношении способов подбора кадров.

По данным РНИСиНП, уровень квалификации учитывают при приеме на работу 59% руководителей, на втором месте - ответственность работника (43%), на третьем - дисциплинированность и исполнительность (32%), и лишь на четвертом - пятом - образование и опыт работы в подобной фирме (24%). Однако принимая во внимание, что наем персонала идет преимущественно на неформальной основе, уровень квалификации как обязательное требование скорее декларируется, чем применяется на практике.

Наем персонала из числа бывших коллег имеет и плюсы, и минусы. С одной стороны, квалификация коллег в своей профессиональной сфере хорошо известна. С другой стороны, при таком способе найма ограничен приток «свежих сил», что усугубляется невысокой конкурентоспособностью малого бизнеса на рынке труда, связанной с худшими условиями труда и его большей интенсивностью, нестабильностью положения на рынке. Имеет значение и сохранение сложившихся стереотипов взаимоотношений в семье или в коллективе, который был «родоначальником» малого предприятия, а это тормозит формирование эффективной кадровой политики и системы управления в малом бизнесе.

Обращает на себя внимание тот факт, что, согласно данным опроса, каждый второй руководитель кадровой службы МП выделил в качестве проблемы в своей деятельности отсутствие стратегии в кадровой политике своего предприятия. Если принять во внимание, что ни один из руководителей предприятия не указал на наличие такой проблемы, то можно с достаточной уверенностью предположить, что на каждом втором МП кадровая политика «монополизирована» первым лицом и кадровой стратегии как таковой на данных предприятия нет. Ее заменяют неформальные связи.

Преобладание неформальных способов создания коллектива вступает в противоречие с объективными требованиями рынка к квалификации работников. В связи с этим неслучайной выглядит неудовлетворенность каждого десятого руководителя МП Краснодарского края и Удмуртии квалификацией административного персонала, каждого пятого - квалификацией других работников. При этом проблема с наймом рабочих существовала у каждого пятого предприятия, с наймом служащих - у каждого четвертого.