Трансляция корпоративной культуры в новые подразделения.

Важным аспектом описания сотрудников является выделение способов идентификации своих сотрудников, традиционных приемов комплектования штатов и испытания при приеме на работу.

Описание правил поведения в организации может включать:

- осознание себя и своего места в организации, что свойственно организации - индивидуализм, или кооперация.

- Ценности (критерии оценки – что является правильным, а что – неправильным) и нормы;

- Веру во что-то или отношение или расположение к чему-то ;

- Коммуникационную систему и язык общения (как организовано прохождение информации, кто имеет доступ, особые термины и традиционные фразы);

- Критерии и правила распределения статуса и власти (типовые обязанности сотрудников разного уровня);

- Правила неформальных отношений внутри организации;

- Внешний вид, одежду и презентацию себя на работе (что считается уместным, а что – вызывающим);

- Что и как едят, привычки и традиции в этой области (едят ли в служебном помещении, или ходят регулярно в столовую, все питаются вместе, или есть особо престижные закрытые зоны, какие блюда считаются фирменными, принято ли доплачивать за питание);

- Осознание времени, отношение к нему и использование (есть ли строгий регламент, поощряется ли внеурочная работа);

- Взаимоотношения между людьми (приняты ли равноправные отношения, не зависящие от статуса, принципы формирования референтных групп);

- Процесс развития работников и научение (как организация относится к развитию персонала, считает ли важным привлечение профессионалов извне, процесс обучения определяется нормами и правилами, или зависит от активности сотрудника);

- Трудовую этику и мотивирование (какое отношение к работе ожидается и какое – наказывается, какая система оценки и стимулирования принята, какая реализуется).

Конкретизируя правила поведения в организации, можно проанализировать некоторые программные заявления ряда компаний:

Как уже отмечалось, одна из существенных проблем на стадии интенсивного роста организации – удержание и укрепление корпоративной культуры, преодоление тенденции ее размывания новыми сотрудниками. Чтобы этого не произошло, необходимо выполнять требования:

- принимать на работу новых сотрудников, способных воспринимать корпоративную культуру;

- формализовать правила, символ и нормы поведения;

- наказывать и увольнять сотрудников, отклоняющихся от норм корпоративной культуры.

Для поддержания корпоративной культуры могут использоваться:

- поведение высшего руководства и линейных менеджеров, подающие пример сотрудникам;

- разработка и открытое использование системы оценки и стимулирования (наказания) поведения, отклоняющегося от корпоративных норм поведения сотрудника;

- неотсроченная реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях;

- моделирование типичных производственных ролей и обучение новых сотрудников традиционному для организации поведению;

- разработка системы критериев распределения и форм фиксации внутриорганизационных статусов, внутренней дифференциации;

- разработка критериев внутриорганизационного продвижения;

- внедрение корпоративных символов и обрядов.

Возможность сохранения существующей организационной культуры зависит от ее силы. Сила корпоративной культуры – характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяют определить следующие показатели: