Планирование персонала в системе управления персоналом организации

Численность работников охраны определяется в зависимости от числа постов и принятого режима работы.

Планирование численности целесообразно начинать со структурных подразделений фирмы: участков, цехов, корпусов, производств и заканчивать подразделениями аппарата управления. Общая численность работающих в целом по фирме определяются путем суммирования численности рабочих, учеников и прочих категорий по всем подразделениям фирмы.

Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах и оценочными расчетами.

Дополнительная потребность в кадрах или избыток рабочей силы обычно рассчитывается отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т. п. В общем виде дополнительная потребность в кадрах определяется разностью между среднегодовой численностью в планируемом году, предусмотренной планом по труду, и ожидаемой фактической численностью за предшествующий год. При этом учитывается величина возмещения убыли рабочих и служащих, связанная с уходом в армию, на учебу, на пенсию, которая определяется на основе отчетных статистических данных за последние 2 года.

Дополнительная потребность в служащих и прочих работниках рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли в планируемом периоде.

Аналогично рассчитывается излишек рабочей силы. Расчеты ведутся по каждому структурному подразделению и в целом по фирме.

одновременно с расчетом дополнительной потребности в кадрах определяются источники ее обеспечения, которые могут быть внешними и внутренними.

Внутренние источники предполагают заполнение вакансий за счет выдвижения и ротации персонала, а также трудоустройство работника, должность которого по той или иной причине сокращается в плановом периоде. При этом имеется в виду, что выдвижение - это вертикальное перемещение кадров, а ротация - горизонтальное. Указанные перемещения должны осуществляться в плановом порядке на основе кадрового резерва.

Внешние источники предполагают заполнение вакансий за счет кадров, работающих в других организациях, безработных, выпускников учебных заведений и т. п. Внешний найм сотрудников требует поддержания постоянных связей фирмы с профессиональными частниками рынка труда, учебными заведениями, использования системы заявок и рекомендаций, проведения конкурсов и т. д.

В случае избытка рабочей силы и необходимости в плановом периоде сокращения персонала следует в плане по труду предусмотреть возможность трудоустройства сокращаемого сотрудника в других подразделениях или иные меры социальной защиты, например выплату выходного пособия, переподготовку, повышение квалификации с последующим трудоустройством.

На основе дополнительной потребности в персонале и высвобождения персонала составляется план подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

В заключение плановых расчетов по труду и персоналу делаются следующие оценочные расчеты.

Во-первых, общая численность ППП должна соответствовать принятым обязательствам по росту производительности труда, т. е. соответствовать численности, определенной путем деления объема производства в тыс. р. (в условных или приведенных единицах) на выработку одного работающего в базисном году в тех же единицах и вычитания из полученного результата сокращения численности, рассчитанной по основным технико-экономическим факторам.

Во-вторых, рассчитывается доля прироста объема производства за счет повышения производительности труда.