Предложения по организации кадровой работы с менеджерами

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменением в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики принимаемого на работу персонала; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний; непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.

Важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам (как менеджерам, так и специалистам), принимаемым на работу.

В компании делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, поэтому особое внимание при приеме на работу уделяется специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Набор кадров в компании осуществляется главным образом через рекламу. После выхода рекламы о том, что компания объявляет конкурс на замещение определенных вакантных должностей, кандидаты приносят в отдел кадров документы, вся информация с которых заносится в базу данных. Отдел кадров помогает руководителю отдела, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. Если конкретная работа, под которую принимается работник не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предполагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью включения ее в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. При приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки, а также проходят через серию интервью со своими будущими руководителями. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями.

В задачи менеджеров входит сделать:

· Сделать работников способными к совместным действиям;

· Придать их усилиям эффективность и результативность;

· Сгладить присущие людям индивидуальные особенности

· Организовывать и контролировать деятельность групп;

· Разрешать конфликтные ситуации и вырабатывать компромиссные решения.

Для анализа проблемы кадрового состава менеджеры постоянно получают информацию: о затратах на подбор и расстановку кадров; о современном уровне текучести кадров; о прогнозируемой потребности в кадрах различных профессий.

Увольнение персонала, включая менеджеров, сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремельных ситуаций.

Молодые работники активно привлекаются к участию в принятии управленческих решений, а также обучаются за счет компании с целью дальнейшего повышения в должности и продвижения вверх по иерархической лестнице.