Планирование работы с персоналом в организации и проведение его деловой оценки

Цель планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала и оно эффективно только тогда, когда интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединённых в оперативном плане работы с персоналом.

Структура плана выглядит следующим образом:

1. Собрать информацию о персонале,

2. Определить цели планирования производства,

3. Проверить информацию о персонале на соответствие её целям планирования производства,

4. Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования,

5. Спланировать потребность в персонале,

6. Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала,

7. Спланировать использование персонала,

8. Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала,

9. Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение,

10. Спланировать расходы на персонал организации,

11. Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:

1) производственная программа,

2) нормы выработки,

3) планируемый рост повышения производительности труда и

4) структура работ.

Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

1. Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП – объём производства;

В - выработка на одного работающего.

Более конкретные расчёты, как правило, производятся отдельно по следующим категориям:

1) рабочие-сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

2) рабочие-повременщики (с учётом закреплённых зон и трудоёмкости работы, норм численности персонала, трудоёмкости нормированных заданий, фонда рабочего времени);

3) ученики (с учётом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения;

4) обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание);

5) руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Дополнительная потребность в кадрах (ДП) – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчётного периода. При расчёте дополнительной потребности учитываются:

1) развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)

ДП = Апл −Абаз.,

где Апл. и Абаз. – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

2) частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов

ДП = Апл ∙ Кв,

где Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2-4% от общей численности в год);

3) возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей;

4) вакантные должности, исходя из утверждённых штатов, ожидаемого выбытия работников.

2. Долговременная потребность в специалистах.