Многофакторная модель измерения производительности

Многофакторная модель измерения производительности – сложная многоуровневая система, которая используется для измерения производительности труда на разных уровнях управления. Впервые многофакторная модель была использована на американской фирме в начале 50х годов.

Сначала это были пробные модели, которые ставили между собой одну или две цели. К концу семидесятых эти модели начинают использоваться для:

ü получения интегрированной оценки динамики производительности;

ü получения аналитической оценки и ревизии составляющих показателей производительности;

ü с целью осуществления финансового контроля за текущими показателями деятельности фирмы;

ü для подготовки всесторонне обоснованных финансовых отчетов;

ü для оценки структурных сдвигов в промышленном производстве и их влияния на производительность с последующей оценкой этих изменений на прибыльность продукции;

ü для того, чтоб оценить систему стимулирования на производственный показатель;

ü оценки эффективности осуществляемых мероприятий, которые связаны с ростом производительности;

ü а также измерения выгодности проводимых мероприятий и перераспределения полученной прибыли между отдельными подразделениями;

ü кроме того, для определения целей стратегического планирования на перспективу в области производительности.

Эта модель позволяет через расчетные показатели охватить все использованные ресурсы и факторы производства и увязать с обще экономическими результатами деятельности фирмы или компании.

В настоящее время существует три поколения многофакторных моделей

управления производительностью. Каждое из этих поколений отличается от предыдущего количеством охватываемых показателей, их группировкой и методом оценки.

Третье поколение моделей

измерения производительности наиболее широко используется в машиностроительной компании, и она отличается от предыдущего поколения моделей тем, что в нее вложена имитационная модель.

Многофакторная модель измерения производительности предусматривает четыре основных этапа:

ü ввод данных, которые разбиваются на блоки для лучшего их обозрения и анализа;

ü сопоставление базисного, текущего и перспективного периодов;

ü анализ чувствительности показателей на изменение тех или иных групп показателей, - теснота связей между показателями;

ü разработка мероприятий с учетом намеченных мероприятий по росту производительности.

Сам процесс управления производительность можно представить в виде схемы:

Методы улучшения мотивации и повышения результативности труда,которые используются в зарубежных фирмах и компаниях для обеспечения высокой производительности.

Используемые методы подразделяются на 4 группы

, которые направлены на улучшение мотивации, эффективности и производительности. Поскольку это связано с производительностью труда, то основным элементом является человеческий фактор. Именно от того, как уделяется внимание, и учитываются проблемы человеческого фактора, во многом зависит уровень мотивации и результативности.

Первая группа

методов носит название «Теория подкрепления».

Вторая

– «Регулирование поведения».

Третья

– «Проектирование и перепроектирование работ с большим уровнем затрат человеческого труда».

Четвертая

– «Партисипативные методы».

Исследователи этих методов утверждают, что наиболее результативными являются

методы второй группы. Второе место занимает третья группа.

Теория подкрепления

основана на материальном стимулировании труда и базируется на принципе, что поведение человека и его результативность можно менять путем создания эффективной системы стимулирования труда и распределения прибыли, направленное на повышение производительности. С этой целью начали разрабатывать различные системы стимулирования труда, которые в той или иной степени способствовали росту производительности. Это сдельная система оплаты труда, которую впервые ввел Тейлор, это система Скенлона, система Раккера, система Импройшейр. Все эти системы в большей или меньшей степени способствуют росту производительности. Но особенности каждой из них приводят к тому, что они используются только на отдельных видах производства или в определенных отраслях. В последние годы стали разрабатываться универсальные системы стимулирования, которые в зависимости от особенностей производства включали отдельные элементы в большей или меньшей степени.

Регулирование поведения

носит название целевых методов, поскольку в основе своей эти методы строятся на постановке целей, и управление результативностью осуществляется пошагово в соответствии с поставленными целями.

Следует отметить, что эти методы позволяют добиваться высоких результатов, поскольку строятся на предварительно проведенном глубоком анализе производственных процессов.

Типичный процесс воздействия на поведение работников включает шаги: